为什么企业需要组织经验萃取？ 这个大问题其实可以分解成2个小问题： 1、经验萃取，萃取的是什么？ 2、经验萃取对企业有什么价值？ 最近在进行组织经验萃取前的调研访谈时，听到专家型员工/标杆型员工在描述自己的工作方式时，他们常用的表达方式是： “谈客户，最重要的是找到客户的需求点。” “谈判的时候，最重要的不是听他说什么话，而是看他的肢体动作。” “我到新店的时候，会分析店所处的位置和人流量，然后再决定采用什么样的营销策略。” ...... 这些是经验萃取吗？NO！ 这些标杆员工很有经验，但是他们说的话都是“Hale Waihona Puke Baidu能意会，不可言传”。 如果没有办法用结构化的语言，把经验表达出来，只能谈感受谈要点的话，这套经验是无法复制也没有借鉴意义的。 所以我 们 萃 取 经 验 ， 萃 取 的 是 什 么 ？ 萃取的是专家隐性的经验 ，这些经验包含专家的知识结构、思维模式、处事方式 ，当有情境触发的时候，这些东西才会发挥作用。 但是这些经验目前只存在于专家的头脑中，并没有被外化出来形成文 字 、 图 片 、 图 形 。 这些经验之所以有萃取价值，就是因为只有把它们萃取出来之后，才能形成可供参考、借鉴、复制的文件、案例和微课 ，才能更为直接和方便 的传递给别人。

　　企业里面总是有一些绩优员工，可他们一旦离职或退休，其他人从事他们的岗位，就无法达到和他们同等程度的绩效，他们的宝贵经验就流失了。 惠普前总裁就说过：“如果惠普知道惠普知道的，那么它的利润将是现在的三倍。”惠普服务过很多客户，执行过很多大项目，但是因为没能及时 记录和整理，导致再服务客户的时候，需要从头再来，过去掉过的坑可能还会再掉。 华为的首席执行官也说过：“华为最大的浪费就是经验的浪费。” 而组 织 经 验 萃 取 ， 能 够 减 少 这 种 浪 费 ， 保 留 企 业 最 宝 贵 的 智 力 资 产 。 同时，专家在萃取经验方面，如果没有专业人士的帮助，很难萃取出来真正的经验。 组织内部业绩平平的员工，不仅应该知道内部专家是怎么做的，还要知道专家为什么 这么做。了解了专家行为背后的思维模式和驱动力，才能 全面模仿复制。 所以，萃取者不仅要能把专家内隐的、潜藏的、甚至连专家自己都不知道的经验和诀窍梳理出来，还要能从专家的故事中、感受中、碎片化 的描 述中，提炼出做事的框架 和思考的模型 。 对很多人来说，这并不是一件容易的事情。 经验萃取的根本作用是“可被复制”，如果萃取出来的只是个人经验，无法做到普适性，无法让更多人复制，这样的萃取价值不大。 萃取出来的不一定是精华，有可能是糟粕。 因此，萃取出来的内容一定要反复验证，不断改良，持续优化。所以，真正的经验萃取还包括运用。 ​ 内部专家的经验，通常是无法学习的。萃 取 师 只 有 从 专 家 的 经 验 中 提 纯 出 “ 方 法 ， 再 从 提 纯 的 “ 方 法 ” 中 衍 生 出 一 套 可 以 教 给 学 习 者 的”打法”，才能让学习者真正的学会。

　　当然，掌握了这个萃取技术，对个人也有价值，对个人的好处在于，你能把所有你过去处理过的问题，重新思考一遍，总结出共性的规律，抽象出 新的模型，逐步从 个 人 经 验 升 华 到 系 统 化 的 方 法 论 。

　　另外，人力资源部最关心的是自己的工作是不是被业务部门认可，是不是能给业务部门真正的带来业务价值。 组织经验萃取的本质，就是把企业内部专家解决问题的套路 ，变成具有可复制性 和可传播性 的方法论。 标杆员工之所以成为标杆，肯定是因为他们在某方面比一般的员工做的好，如果普通员工也掌握了绩优员工做事的方法和思路，获得了绩优员工的 知识框架和认知模型，具备了绩优员工的洞察力和解决问题的能力，那么普通员工也能像绩优员工一样产出不菲的业绩。 而组织经验萃取能达到上述效果，所以，经验萃取能够带来业绩的提升 。