组织经验萃取的流程，包含以下：选场景》定标准》找挑战》讲故事》炼纯金》做验证。

　　选场景。做经验萃取，首先要回答第一个问题，就是为什么我们要做经验萃取，需要解决什么样的问题。需要解决问题的类型可以划分为三种：新-关-痛，即为是新产品推广？关键客户开拓？投诉升级处理？当确定了问题点之后，我们进行一步确认组织需要萃取的层面，是员工层级、组织层级，还是整个公司经营层级。比如说，新产品如何在市场上推广，这个属于员工层级；如何保证软件项目及时交付，这个涉及项目、研发和产品等不同职能联动，所以是组织层面的。不同层面的萃取，当然也就涉及不同类别的员工与专家。

　　定标准。不同组织、个人对“成功”的定义是不同的，所以在进行组织经验萃取前，我们必须要明确我们需要达到怎么样的标准与效果，统一思想与方向。有了明确的标准，我们就可以匹配对应的专家和标杆员工，让他们成为我们的萃取专家。

　　找挑战。确定场景、明确标准，接下来我们需要进一步梳理在这个过程中会遇到哪些关键性难点，解决这些难点会对这项工作起到决定性作用。其实，要确定关键难点特别难，因为有时候专家也不清楚自己是怎么成功的，很多判断和选择都是根据自己直觉。所以，HR在组织经验萃取时候，一定要做好引导和提问。

　　讲故事。上个步骤有提到，发掘事情的成功因素或关键步骤是比较难的，所以HR一定要引导同事讲好故事，以求复盘工作清晰且全面。这项引导工作不适合使用STAR方法，STAR只关注行为，但是我们要关注手、脑（和心：当时是怎么做的；为什么要这样做，你是怎么考虑的。关于HR的访谈技巧，有一个方法论叫C4，

　　5. 炼纯金。讲好故事后，我们就要开始提炼讨论，套路分三个层次：手、脑和心。手是指流程/步骤，脑室分析决策的依据、原理和假设，心主要是角色信念和动机。炼金过程为系统化梳理、可视化呈现和口诀话表达。系统化梳理的核心，就是要总结讨论，形成方法论，便于复制。然后通过可视化的图表来呈现。最后通过提炼出精辟的口诀，让大家更加容易记忆。

　　6. 做验证。组织经验不是知识理论，而是业务操作方式，所以需要去到实战中去被检验。可以尝试在小范围内进行学习与推广，在实践中验证这个操作方式是否可以负责、是否还有需要完善的地方。当通过验证之后，才在大范围进行落地。