四个步骤：梳理工作步骤、梳理活动行为、梳理背后的工具方法、以及梳理背后的理由

　　在把具体的任务情境确定，在公共的理论、方法论的基础的指导下，把专家经历优秀的案例中间的经验提练出来，然后把多个专家的经验进行有效的萃取形成组织智慧

　　通用培训课程虽然有其成熟的工具传授，但未必可以痛击到专业领域的问题解决，故针对工作中出现的问题，有针对性的根据不同场景，不同员工层级开发不同的培训课程才能有效提升工作效率，提升企业战斗力。

　　聚焦情境，选择课程开发的方向，规划情境，定义情境。首先对于课程定位进行详细的描述，开发目标，受众人群，学习的场景及任务，综合技术这几个板块决定课程是为了解决企业专业领域操作的难题。

　　李老师在传授完“如何进行有效的组织经验萃取”之后，又针对于课程设计的核心思想进行阐明，课程设计要解决的问题实际上就是通过什么样的手段使学习者把能力转变成自己的，然后去解决问题。只有刻意的去学习，反复练习才能提升学习效果。

　　李老师开发出一套较为简单易学的教学设计课程模型“勾、学、练、查”，方便业务专家进行课程设计。

　　一、目的从哪里来培训要解决的业务问题有两类：一个叫战略业务落地，一类叫人才发展

　　二、要确定目标学员，也就是在培训过程中，使学员和任务之间建立一致性。在课程中要帮助学习者在什么样的学习任务和场景下完善工作第四， 根据工作任务和工作场景的需要，确定综合性的任务目标和专项知识技能的学习目标，“以组织的经验萃取为核心的专有课程开发”，就是要帮助企业针对企业业务场景，提炼出企业专有的方法论和知识，来进行针对性的课程开发的一种方式

　　李文德老师在课程 “如何进行有效的组织经验萃取”一开始就阐明观念，在企业如果引进通用课程将无法直击业务操作的痛点，只有通过针对从企业业务场景引发的各类问题出发进行组织经验的萃取才能真正的解决实操问题，那么，“以组织的经验萃取为核心的专有课程开发”，就是要帮助企业针对企业业务场景，提炼出企业专有的方法论和知识，来进行针对性的课程开发的一种方式。

　　第四、根据工作任务和工作场景的需要，确定综合性的任务目标和专项知识技能的学习目标第一， 培训的课程开发的目的是什么

　　经过回答上述四个问题后，意味着需要四定：定目的、定对象、定任务、定目标。

　　开发课件，开发口诀：课程开场四步走，案例分析五步法，组织练习四步骤，回顾总结三阶段。

　　基于第三章针对培训课程开发的思路及方法，对于A公司人力资源岗位针对新入职员工入职流程管理如何进行组织经验萃取进行实践。

　　资料素材的收集，收集在市面上关于人员入职流程规范管理的专业书籍、文章，优秀企业的入职流程等。还需要收集本公司原有的对于新入职员工流程管理制度，流程，步骤等。在搜集时还需要注意收集标杆案例还有反面案例。

　　行为特点：专家克服挑战展示出来的行为特点：包括主要行动步骤、每个步骤的关键行为要点。

　　思维模式：专家是如何分析挑战、为什么采取了这种做法、其合理性在什么地方？

　　后果ຫໍສະໝຸດ Baidu响：专家行为带来的结果和影响是什么包括：采取行动后的直接结果，如有没有达成销售、有没有解决问题；带来的后续影响，如对客户满意度是否有影响，是否有后遗症等。

　　萃取知识，先进行案例的讨论挑战，分析个案，提炼知识。课程开发的方法非常简洁明了，找经典、讲故事、挖金子展开组织经验萃取的步骤，再集合系统化梳理、可视化呈现、口语化表达实施简单三部曲既可以将组织经验萃取出来。

　　设计大纲，设计套路四闭环，利用“勾、学、练、查”来进行课程的标准化开发，全面的让受训人掌握课程精华，将所学知识应用到实际工作中，提升工作效率及质量。

　　寻找难点和痛点，入职流程的难点为整个入职流程的手续缺一不可，如若少了其中一步都可能导致新员工无法顺利入职，导致员工归属感降低，导致员工无法更快的融入企业中。这也是入职流程的痛点。

　　接下来就是找人力资源部的经理还有部门主管一起讨论关于入职流程规范管理的步骤以及各项步骤中的需要注意的事项。在讨论中汇集各项意见，包括部门内部的针对新入职人员的优秀管理经验及失败经验。

　　第三，围绕专家的观念，深入分析专家的行为、思维、后果， 提炼有价值的内容

　　第三，行动和思考，分析关键挑战时，怎么思考怎么行动可以按照步骤一步步展开。

　　如何进行有效的组织经验萃取，应先了解它的定义：介于理论和企业专家案例之间可以复制的方法论。

　　作为人力资源工作者，为了应付年底对于来年培训计划实施工作，一般做法只是向各部门发送培训调查问卷，收集希望培训的课程，从未切实的了解各部门针对部门专业领域的培训需求，或者协助部门主管开发部门解决专业邻域中问题的培训课程，导致各部门对于人力资源部门的不认可，致使丧失了培训课程真正的意义。